Période de reconversion : nouveau dispositif pour la reconversion des salariés

Depuis le 1er février 2026, un nouveau dispositif de reconversion professionnelle est entré en vigueur : la période de reconversion. Issu de la loi du 24 octobre 2025 et d'un accord national interprofessionnel (ANI) signé en juin 2025, il remplace deux anciens dispositifs — la Pro-A et les transitions collectives (TransCo) — jugés trop complexes et peu utilisés. Plus simple, plus accessible, il s'adresse à l'ensemble des salariés souhaitant changer de métier.

Qu'est-ce que la période de reconversion ?

La période de reconversion est un dispositif qui permet à un salarié d'acquérir des compétences dans un nouveau métier, tout en bénéficiant d'un cadre sécurisé. Elle peut se dérouler au sein de l'entreprise actuelle (reconversion interne) ou dans une autre entreprise (reconversion externe).

Elle remplace deux mécanismes qui existaient jusqu'au 31 janvier 2026 :

• La Pro-A (reconversion ou promotion par alternance), qui était réservée aux seuls salariés en CDI ;
• Le TransCo (transitions collectives), dispositif collectif de mobilité externe.

Les contrats Pro-A signés avant 2026 restent valables jusqu'à leur terme.

Qui peut en bénéficier ?

La période de reconversion est ouverte à l'ensemble des salariés, qu'ils soient en CDI ou en CDD. Contrairement à la Pro-A, aucun critère lié à l'âge, au niveau de qualification ou à l'ancienneté n'est requis pour y accéder.

Pour en bénéficier, le salarié peut prendre rendez-vous avec un conseiller en évolution professionnelle (CEP) — sur son temps de travail — afin de construire son projet de reconversion.

Quelles formations sont concernées ?

Dans le cadre de la période de reconversion, le salarié peut suivre des formations permettant d'acquérir :

• une qualification inscrite au RNCP (diplôme, titre professionnel, certificat…) ;
• un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
• un ou plusieurs blocs de compétences.

Le dispositif permet également de faire valider les acquis de l'expérience (VAE).

La durée des actions de formation est comprise entre 150 et 450 heures, réparties sur une période ne dépassant pas en principe 12 mois. Un accord d'entreprise ou de branche peut allonger ces durées jusqu'à 2 100 heures sur 36 mois.

Reconversion interne ou externe : quelle différence ?

La reconversion interne

Elle permet au salarié d'évoluer professionnellement ou de changer de poste au sein de son entreprise actuelle.

Pendant toute la durée du dispositif :

• le contrat de travail est maintenu ;
• le salarié conserve sa rémunération ;
• un accord écrit entre le salarié et l'employeur définit les modalités d'organisation et de formation ;
• le salarié peut mobiliser son CPF, avec son accord, dans la limite de 50 % de ses droits disponibles.

À l'issue de la période, si le changement de poste entraîne une modification d'un élément essentiel du contrat (rémunération, temps de travail, qualification…), un avenant est établi.

La reconversion externe

Elle permet au salarié de rejoindre une autre entreprise pour y exercer un nouveau métier, tout en conservant une sécurité de retour.

Pendant la période :

• le contrat de travail initial est suspendu ;
• les modalités de cette suspension (durée, conditions de retour) sont définies par accord entre le salarié et son employeur d'origine ;
• le salarié est recruté en CDI ou en CDD d'au moins 6 mois dans l'entreprise d'accueil ;
• il suit des actions de formation, financées en partie par le CPF, avec son accord.

À l'issue de la période d'essai dans l'entreprise d'accueil, deux situations :

Si la période d'essai est concluante (le salarié est définitivement embauché) : le contrat avec l'entreprise d'origine est rompu selon les modalités de la rupture conventionnelle (ou d'un commun accord pour un CDD). Les règles du licenciement économique ne s'appliquent pas.

Si la période d'essai n'est pas concluante : le salarié retrouve son poste ou un emploi équivalent dans son entreprise d'origine. S'il ne souhaite pas y retourner, le contrat est rompu dans les mêmes formes (rupture conventionnelle ou commun accord).

Comment est financée la formation ?

La formation est financée par l'opérateur de compétences (OPCO) dont relève l'entreprise. Les montants de prise en charge sont fixés ainsi :

• À défaut d'accord de branche, le montant forfaitaire est de 9,15 € par heure ;
• Le montant moyen de prise en charge est de 5 000 €.

La demande de prise en charge est effectuée par l'employeur auprès de l'OPCO, dans les 30 jours calendaires précédant le début de la période de reconversion.

Le CPF du salarié peut également être mobilisé pour compléter le financement, sous réserve de son accord — et dans la limite de 50 % de ses droits dans le cadre d'une reconversion interne.

Quel rôle pour le dialogue social ?

La mise en œuvre des périodes de reconversion externe implique un niveau de concertation qui varie selon la taille de l'entreprise.

• Entreprises d'au moins 300 salariés : l'employeur doit obligatoirement engager une négociation sur les modalités d'organisation des reconversions externes. Ce n'est qu'en cas d'échec documenté qu'il peut fixer les règles unilatéralement, après consultation du CSE.
• Entreprises de 50 à 299 salariés avec délégué syndical : une négociation est requise si au moins 10 % des effectifs sont concernés sur 12 mois. Au bout de 3 mois sans accord, l'employeur peut décider seul, mais doit consulter le CSE.
• Entreprises de moins de 50 salariés ou sans délégué syndical : l'employeur fixe les modalités unilatéralement, avec consultation du CSE si l'entreprise en est dotée.

Dans tous les cas, la mise en œuvre des périodes de reconversion (internes comme externes) est également à l'ordre du jour de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise.

En résumé