Formation des salariés par l’employeur : une obligation et une chance

Sommaire

    Si fournir un emploi à ses salariés est la première obligation de tout employeur, leur permettre de le maintenir et d’évoluer professionnellement en est une autre. Pour satisfaire ces exigences, une solution : la formation 

    Formation salariés

    Mais concrètement, quelles sont les obligations de votre employeur en termes de formation ? 

    S’assurer de l'employabilité de ses salariés

    La loi du 5 septembre 2018 impose à chaque employeur de verser une contribution annuelle à des opérateurs de compétences organisés par branches d'activité afin de participer au financement de la formation professionnelle continue. Cette cotisation dépend de la taille de l’entreprise et permet de financer la formation continue des salariés, en particulier dans les petites structures, qui auparavant en étaient trop souvent exclus.

    De cette façon, les employeurs peuvent se mettre plus facilement en conformité avec l'article L6321-1 du Code du travail qui stipule que chaque entreprise doit veiller à maintenir les capacités de ses salariés à occuper leur emploi, au regard notamment de l’évolution des métiers, des technologies et des organisations et ce, aussi longtemps qu'elle est leur employeur. Par exemple, si une nouvelle technologie apparaît dans l’entreprise et risque d’impacter la mission d’un ou plusieurs employés, il devra prendre les devants et lui proposer une formation pour utiliser nouvelle technologie.

    Les salariés n’accédant pas à ces formations continues subissent un réel préjudice en les rendant moins employables. 

    Bien sûr, les employeurs peuvent faire plus que ce que la loi leur impose en anticipant et proposant des programmes de formation qu'il juge utile à ses employés.

    Préparer l'avenir professionnel de ses salariés

    Si les employeurs ont l'obligation de maintenir l’employabilité de ses employés tant qu’ils travaillent pour lui, ils ont également l’obligation d’anticiper leur éventuel reclassement dans un autre emploi en cas de suppressions de postes. 

    Cette contrainte implique en général une formation professionnelle pour pouvoir s’adapter aux exigences de leur nouvelle mission.

    Pour favoriser ces reclassements, l'État accompagne parfois les entreprises pour les aider à mettre au point un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences tout en prenant en charge tout ou partie des coûts. 

    En aucun cas une entreprise pourrait arguer de l’incompatibilité d’un salarié à un poste pour le licencier s’il n’est pas prouvé au préalable que toutes les actions de formations possibles ont été menées. 

    En effet, cela irait à l’encontre du code du travail qui impose à l’employeur d’assurer un avenir professionnel à ses employés.

    Mettre en place des plans de compétence

    Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation.

    Véritable outil de gestion des ressources humaines, il offre la possibilité de bâtir les actions de formation d’une entreprise en fonction de sa stratégie et de ses besoins et constitue une réelle opportunité pour tous les salariés.

    Pour le mettre en place, l'employeur se réunit chaque année avec les  représentants du personnel pour décider tous ensemble des orientations en termes de formation des salariés.

    A l’issue de ces réunions, un plan de développement des compétences recensant l’ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés est réalisé puis mis en oeuvre. 

    Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, peuvent élaborer un plan de développement des compétences

    Faire des entretiens professionnels

    Tous les deux ans, chaque salarié doit bénéficier d'un entretien professionnel pour envisager et planifier ses futures formations. Cet échanges ne concerne que les évolutions potentielles du salarié et donc les actions de formation éventuelles à mener. 

    L’employeur est d’ailleurs tenu d’informer ses salariés qu’ils peuvent bénéficier gratuitement de conseils en évolution professionnelle et qu’ils disposent d’un CPF, le Compte personnel de formation.

    Tous les six ans, le Code du travail prévoit également la réalisation d’un entretien récapitulatif au cours duquel un bilan de parcours professionnel est dressé.

     

    Comme vous pouvez le constater, le rôle social de l’entreprise au sein de la société est indéniable. A ce titre, se soustraire à ses obligations en matière de formation de ses salariés est lourde de conséquences.


    Publié le 11 Oct. 2019 , et mis à jour le 14 Mai 2020