Plan de Développement des Compétences (PDC), le dispositif

Le Plan de Développement des Compétences (PDC) remplace le plan de formation depuis le 1er janvier 2019. Ce droit à la formation professionnelle permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur. Découvrez son fonctionnement et ses avantages.

Sommaire
Plan de Développement des Compétences (PDC)

Qu’est-ce que le PDC ?

La loi incite tant que faire se peut les employeurs à mettre en place un Plan de Développement des Compétences. 

L’élaboration d’un plan de développement des compétences peut concerner toutes les entreprises quelle que soit leur taille et relève de la décision pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

Ce document rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés et distingue 2 types d'actions de formation :

  • les actions de formation obligatoires, en application d'accords ou conventions collectives,
  • et les autres actions de formation, dites non obligatoires.

 

Ce plan peut également prévoir d'autres actions telles que :

Qui bénéficie du Plan de Développement des Compétences ?

Le choix des salariés visés par ce PDC est laissé à la libre appréciation de l’employeur mais son choix ne doit toutefois pas présenter de caractère discriminatoire. 

Le salarié peut également prendre l'initiative de demander à son employeur de suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences mais doit cependant obtenir l'accord de l'employeur pour bénéficier de la formation souhaitée.

Statut du salarié durant la formation?

Être en formation dans le cadre du plan de développement des compétences est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : le salarié doit donc suivre avec assiduité la formation et ne peut s’opposer à la décision éventuelle de l’employeur de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation.

Durant cette période, la rémunération est maintenue à l’identique et conserve sa protection sociale habituelle.

Le coût de la formation est à la charge exclusive de l’entreprise tout comme les frais de restauration et d’hébergement occasionnés qui sont soit remboursés, soit pris en charge directement par l’employeur.

Enfin, la formation a lieu durant le temps de travail.

Et après la formation ?

Suite à la formation, le salarié reçoit une attestation.

Si la formation avait pour objectif une adaptation au poste de travail,  une évolution ou un maintien dans l'emploi, le salarié doit réintégrer son poste de travail ou un poste équivalent.

En revanche, si le salarié a suivi une formation de développement des compétences, l'employeur peut reconnaître s’il le souhaite les nouvelles compétences en proposant par exemple un changement de qualification ou une augmentation de rémunération. 

Le salarié reste libre de démissionner à l'issue de la formation. Si le contrat de travail prévoit une clause de dédit-formation, le salarié doit rembourser les frais de formation engagés par son employeur.

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