Guide du Plan de développement des compétences

Sommaire

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation.

Véritable outil de gestion des ressources humaines, il offre la possibilité de bâtir les actions de formation d’une entreprise en fonction de sa stratégie et de ses besoins. 

Pour les salariés, il constitue une réelle opportunité.

Définition du Plan de développement des compétences

D’après la loi, l’employeur est tenu d’assurer l’adaptation au poste de travail, le maintien dans l’emploi des salariés et éventuellement participer au développement de leurs compétences. Cela passe par la mise en place de formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences.

La loi redéfinie l’action de formation comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel », celle-ci pouvant être « réalisée en tout ou partie à distance » et/ou « en situation de travail » (article L6313-2 du code du travail) ».

Le plan de développement des compétences est un document qui recense l’ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés.

Si la loi n'oblige pas l'employeur à mettre en place un tel plan, il y est tout de même fortement incité.

Quelles sont les actions de formation relevant du plan de développement des compétences ?

Il convient de distinguer deux types d’actions :

Actions de formation obligatoires ou nécessaires 

Ces formations conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale, de dispositions légales ou règlementaires. L'employeur n'a pas à obtenir l’accord du salarié pour que ce dernier y participe son refus constituant une faute pouvant justifier son licenciement. Elle se déroule obligatoirement pendant le temps de travail et la rémunération est intégralement maintenu durant cette période. Enfin, le salarié bénéficie du maintien de sa protection sociale légale et conventionnelle.

Actions de formation dites non obligatoires

Relevant du champ de la formation professionnelle continue, ces formations participent au développement des compétences qui lui permettront d'obtenir une évolution professionnelle au sein ou en dehors de l'entreprise. 

Ici, l'employeur doit obligatoirement obtenir l'accord écrit du salarié, que la formation soit suivie pendant ou hors temps de travail. Quand la formation se déroule hors temps de travail, elle doit être effectuée dans :

  • une limite horaire par salarié (définit par accord d'entreprise),
  • ou une limite correspondant à un pourcentage du forfait lorsque la durée de travail est fixée par une convention de forfait.


Si elle est suivie pendant le temps de travail, la rémunération est intégralement maintenue.

Enfin, le salarié bénéficie du maintien de sa protection sociale légale et conventionnelle.

Le plan de développement des compétences peut également prévoir d’autres actions telles que les actions de bilan de compétences, la  validation des acquis de l’expérience (VAE) et des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.

Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?

Côté employeurs

Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, peuvent élaborer un plan de développement des compétences sa mise en œuvre relevant de la décision unique de l’employeur, après consultation des représentants du personnel s’il y en a.

Côté salariés

Tous les salariés peuvent être concernés puisque le Plan de développement des compétences est une réponse aux besoins humains de l'entreprise et des salariés abordé souvent lors des entretiens professionnels. 

Il revient à l'employeur de sélectionner les salariés qui profiteront de l’action de formation tant que ce choix ne présente aucun caractère discriminatoire en raison :

  • de sa situation familiale,
  • de son orientation sexuelle,
  • de son âge,
  • de son origine ethnique,
  • ou de ses activités syndicales.

Dans le cas des formations obligatoires, le salarié ne peut pas s’y opposer (sauf cas particuliers) car le départ en formation est assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail.

Un salarié peut également prendre l'initiative de demander à son employeur de suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences mais il doit obtenir l'accord de l'employeur pour bénéficier de la formation souhaitée.

Et après la période de formation ?

Suite à la formation, le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.

Il est libre de démissionner mais il faut savoir que son contrat de travail peut prévoir une clause de dédit formation. Celle-ci lui impose alors de rester un certain temps au service de l’entreprise après la formation sous peine de la rembourser. 

Quels financements le plan de développement des compétences  ?

Seules les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d’un financement des opérateurs de compétences (OPCO, ex-OPCA) pour la mise en œuvre du plan.

Les frais pris en charge sont :

  • la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés dans la limite du coût horaire du SMIC par heure de formation, sous certaines conditions ;
  • les frais annexes couvrant les frais de transport, de restauration et d'hébergement afférents à la formation suivie. Lorsque les formations se déroulent pour tout ou partie en dehors du temps de travail, les frais de garde d'enfants ou de parents à charge peuvent également être pris en charge sous certaines conditions.

Publié le 20 Sept. 2019