Réussir sa reconversion grâce à l’outplacement !

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    Arrivé tout droit des Etats-Unis dans les années 80 et relativement méconnue jusqu’à présent dans l’Hexagone ou trop souvent réservé aux hauts dirigeants et cadres supérieurs, ce processus d'accompagnement intervenant suite à une séparation volontaire du salarié avec l'entreprise ou à un licenciement économique se démocratise peu à peu dans notre métropole. 

    Obligatoire pour les entreprises qui licencient plus de 10 salariés, de plus en plus de responsables RH militent pour un recours à l’outplacement de plus en plus systématique.

    Pour les bénéficiaires de cette procédure qui envisage de profiter de l’occasion pour entamer une reconversion professionnelle, l’outplacement peut se révéler être une véritable opportunité.

    Réussir sa reconversion grâce à l'outplacement

    Qu’est-ce que l’outplacement ?

    Nommé également reclassement externe, l'outplacement est une prestation de conseil et d’accompagnement à la mobilité professionnelle réalisée par un cabinet en ressources humaines externe à l’entreprise et mis en œuvre suite à une séparation volontaire du salarié avec l’entreprise ou lors d’un licenciement économique.

    En d’autres termes, un consultant accompagne l’ancien salarié vers le retour à l’emploi ou la création/reprise d’entreprise en apportant écoute, conseils, soutien logistique et expertise technique. 

    Bien souvent est intégrée une garantie de retour à l'emploi dans l'outplacement.

    Quels sont les objectifs de l’outplacement ?

    Le licenciement est souvent vécu comme une période sombre engendrant sentiment d'échec, de frustration et remise en question. 

    Il est important pour le salarié remercié de se réorienter rapidement afin de repartir sur de bonnes bases et de pouvoir entamer une nouvelle vie professionnelle. 

    L’outplacement se révèle donc être un outil formidable surtout dans une époque où la plupart des actifs ne passent plus leur carrière entière dans la même entreprise ni à exercer le même emploi.

    En effet, son objectif prioritaire est de permettre à l’ancien salarié de rebondir en se créant les opportunités d’un nouveau départ professionnel et ne se réduit pas à une simple recherche d’emploi.

    Pour cela, les cabinets d’outplacement placent avant tout la personnalité et le potentiel d’épanouissement du candidat au centre de la démarche. Le but : donner les clés au candidats pour qu’il retrouve lui-même le chemin de l’emploi qui lui correspond. Pour cette raison, l'outplacement est de plus en plus appelé coaching de transition.

    Qui est concerné par l'outplacement ?

    L’outplacement peut se faire de façon individuelle ou collective mais ne sera obligatoire que pour les entreprises procédant à un licenciement d’au moins 10 salariés. On parle alors d’une cellule de reclassement. Dans les autres cas de licenciement, il peut être utilisé dans le cadre d'un PSE (plan de sauvegarde de l'emploi).

    Cette procédure peut intervenir aussi bien avant qu’après la fin du contrat de travail.

    Si la mission d’outplacement débute avant que le contrat de travail arrive à échéance, elle se déroulera soit sur un temps aménagé par l’entreprise, soit sur le temps libre du collaborateur. 

    Si dans le cas du licenciement d’un seul salarié, la démarche peut concerner n’importe quelle catégorie de salarié, dans la pratique, ce sont surtout les cadres ou les hauts dirigeants qui en profitent.

    Pour les procédures collectives, elles interviennent plutôt lors de la mise en place d’un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) imposé par la loi. 

    Comment se déroule la procédure d’outplacement ?

    Il ne faut pas confondre outplacement et bilan de compétence

    Lors de la procédure d’outplacement, un cabinet spécialisé  met à la disposition du salarié licencié un consultant pour l’accompagner dans son projet de mobilité.  En aidant son bénéficiaire à se positionner sur le marché du travail, le consultant dote l’outplacé de la bonne méthodologie.

    L’outplacement se déroule en 5 phases bien distinctes : 

    Étape 1 : Dresser un bilan professionnel

    Tout processus d’outplacement débutera obligatoirement par un temps d’écoute et d’analyse permettant au salarié de prendre le recul nécessaire sur son parcours professionnel passé et faire le point sur sa situation (professionnelle et personnelle).

    Cette étape doit non seulement permettre de surmonter cette étape souvent douloureuse en cas de licenciement ou de mieux comprendre les raisons d’un départ prématuré et surtout, porter un regard objectif sur ses ambitions futures.

    Étape 2 : Définir un projet professionnel

    La deuxième étape consiste à encadrer précisément les ambitions professionnelles du salarié pour définir les différents projets professionnels qui peuvent correspondre à son profil.

    Ce travail permettra de préparer une stratégie d’action élaborée en concertation avec le consultant et déclinée en plan d’actions. 

    Étape 3 : Apprendre et se former 

    Une fois son nouveau chemin professionnel défini, il convient d’acquérir les savoir-faire et savoir-être nécessaires à sa réussite. Bien entendu, suivant que le candidat souhaite se reconvertir totalement, se mettre à son compte ou évoluer dans la même branche, les actions ne seront pas les mêmes. 

    Néanmoins, dans la plupart des cas, une ou plusieurs formations seront nécessaires.

    Étape 4 : Trouver un emploi ou lancer son activité

    Tout au long des étapes, le consultant ne se substitue jamais au salarié dans ses démarches. Il le coache et le soutient pour l’aider à prendre les bonnes décisions. Mais une fois que ce process touche à sa fin, il est tend de se lancer et mettre en application les conseils et les compétences acquis pour trouver un nouvel emploi ou lancer son activité. 

    Étape 5 : Consolider la transition 

    Une fois que le bénéficiaire a retrouvé un emploi ou lancé son activité, le consultant continue d’intervenir en soutien afin de s’assurer que tout se déroule au mieux. 

    Quelle est la durée de la procédure d’outplacement ?

    La durée d’une procédure d’outplacement peut varier de quelques semaines à un an suivant le secteur professionnel concerné et si le contrat prévoit que la personne suivie puisse quitter le processus au cours de la démarche dans la mesure où elle trouve une activité. 

    Durant la procédure, le consultant en outplacement rencontre son coaché d’une fois par semaine à une fois par mois mais il peut également l’accompagner au cours de séances par téléphone et par mail.

    Une fois le bénéficiaire reclassé, la relation avec son consultant peut continuer un certain laps de temps dans un suivi post-intégration.

    Combien coûte l’outplacement ?

    Les coûts de l'outplacement dépendent du cabinet mais ce sera l’entreprise qui le financera. 

    Un outplacement collectif coûte entre 2 000 et 4 000 euros en moyenne par bénéficiaire.

    Un outplacement individuel coûte entre 3 000 à 25 000 euros selon la catégorie du salarié mais le cabinet peut fixer un forfait ou un prix en pourcentage de la rémunération de la personne suivie. 

    Certains frais logistiques pourront s'ajouter comme les déplacements ou les location de salles.

    L’outplacement est-il réellement efficace ?

    Dans le cadre d'un reclassement collectif, le cabinet qui intervient s'engage à aboutir sur au moins une des quatre débouchés suivantes : le retour à l'emploi (que ce soit en CDD, CDI ou intérim), à une formation qualifiante, la création ou la reprise d'une entreprise ou le développement d'un projet professionnel bien défini. Donc dans une certaine mesure, il y a obligatoirement efficacité.

    Mais la méthode prouve également son efficacité au niveau des statistiques. En effet, la commission du Conseil en Évolution professionnelle du Syntec qui publie chaque année depuis 2001 les résultats de son étude annuelle sur l’Outplacement Individuel mais en évidence les chiffres suivants (en 2019) :

    • la durée moyenne du repositionnement d’un cadre est de 9 mois dans le cadre de l’outplacement contre 14 sans et ? y parvient en moins de 6 mois ;
    • 79% retrouvent une rémunération supérieure ou égale ;
    • 77% restent salariés, 15% créent ou reprennent un entreprise et 8% travaillent en mission.

    Certes cette étude porte sur les cadres mais la démocratisation de cette procédure ne peut être que de bonne augure pour toutes les catégories.


    Publié le 24 Févr. 2020 , et mis à jour le 25 Avr. 2020