Près d’un tiers des cadres ont un projet de reconversion. Découvrez en détail leur profil, leur projet, leurs motivations, leurs freins, leurs besoins…
Le marché de l'emploi cadre a connu un retournement marqué depuis 2024. Les entreprises françaises ont recruté 303 400 cadres en 2024, soit une chute de 8 % par rapport à 2023 — une correction qualifiée de « sévère » par l'Apec, la première contraction de cette ampleur depuis 2009 hors crise sanitaire (Apec, Prévisions 2025).
En 2025, le volume devrait poursuivre sa baisse, sans rebond prévu dans aucun secteur ni aucune région. Cette situation pèse particulièrement sur les profils seniors et les demandeurs d'emploi cadres, pour qui les opportunités de retrouver un emploi équivalent se réduisent. C'est dans ce contexte que la reconversion devient, pour nombre de cadres, non plus une simple envie mais une nécessité stratégique.
Par ailleurs, 74 % des cadres estiment désormais qu'une reconversion est difficile à mener à bien (Apec Baromètre T3 2025) — un chiffre en hausse significative par rapport aux 56 % enregistrés en 2022. Ce contexte rend d'autant plus précieux un accompagnement structuré.
Selon une étude de l’APEC publiée en décembre 2022, les cadres ont également des envies de reconversion professionnelle.
31% des cadres indiquent avoir un projet de reconversion pour changer de métier : 23% ont un projet au stade de simple idée et seulement 8% ont réellement entamé des démarches pour y parvenir.
Ce désir de reconversion est plus répandu chez les cadres au chômage (60%) et chez les cadres de moins de 35 ans (45%).
Par contre, les cadres évoluant dans des secteurs ou des fonctions dynamiques, dans des métiers en tension comme l’informatique ou l’ingénierie R&D sont moins enclins à se reconvertir.
Parmi les cadres ayant un projet de reconversion
Ils souhaitent changer de secteur d’activité (82%), se mettre à leur compte (56%) ou travailler dans une autre région (54%).
Métiers cadres porteurs en 2025
Les principales motivations des projets de reconversion des cadres sont :
Ces motivations liées principalement à une insatisfaction professionnelle (suite à un licenciement, une restructuration de l’entreprise, des tensions avec la hiérarchie…) et/ou à des bouleversements personnels (maladie, déménagement, naissance d’un enfant…) peuvent se combiner, se clarifier et surtout évoluer au fur et à mesure de la construction et de l’avancée de leur projet de reconversion.
Ces projets de reconversion se caractérisent par un changement de métier avec une orientation très claire dès le départ vers un métier passion bien identifié.
Les projets de reconversion de ces cadres se définissent essentiellement par une quête de sens et d’épanouissement à travers leur métier.
Ils s’orientent vers des professions qui correspondent à leurs valeurs et qui concernent des enjeux sociétaux (écologie, santé, nature, éducation…).
Ces projets de reconversion traduisent le besoin de se réorienter professionnellement afin de préserver sa santé physique et mentale.
Ils concernent principalement des cadres seniors, des cadres en réinsertion ou évoluant dans des secteurs sinistrés et des cadres demandeurs d’emploi de longue durée.
Ces projets de reconversion sont liés à la recherche d’une ascension professionnelle et sociale avec la volonté d’obtenir un meilleur statut, plus de responsabilités ou d’autonomie.
Ils sont généralement portés par des cadres avec une expérience significative dans leur domaine d’activité.
Ces projets de reconversion traduisent la volonté de se réorienter pour améliorer ses conditions de travail et sa qualité de vie.
Les projets de reconversion de ces cadres répondent à la nécessité de dépasser une forme de lassitude ou d’ennui au travail et de donner une nouvelle dynamique à leur carrière.
Ils émergent généralement chez des cadres d’âge intermédiaire et plutôt expérimentés mais peuvent aussi concerner de jeunes cadres lassés dès le début de leur carrière par un métier redondant et peu évolutif.
Dans le cadre d’une reconversion, les cadres sont prêts à faire des sacrifices :
Les freins aux projets de reconversion des cadres sont :
Cela suppose un temps de maturation suffisant pour documenter leur projet et le faire évoluer progressivement jusqu’à sa forme définitive.
Les cadres dont les projets de reconversion aboutissent ont le plus souvent une bonne connaissance de l’environnement de la reconversion, notamment des possibilités d’accompagnement (bilan de compétences, CEP, ateliers...) et des dispositifs existants (financements, aides...).
Néanmoins, ces ressources restent méconnues pour une majorité de cadres.
En effet, selon une enquête réalisée par l’APEC en mars 2022, seuls 18% des cadres connaissent précisément le dispositif Conseil en évolution professionnelle.
Pour obtenir des informations, des exemples ou des pistes concrètes pour les projets de reconversion qu’ils envisagent, les réseaux sociaux aussi bien professionnels que personnels sont de vraie mine d’or.
De plus, certains environnements professionnels sont plus propices aux reconversions, comme c’est le cas dans les groupes internationaux ou les grandes entreprises qui peuvent proposer un réel accompagnement.
Dernier facteur qui contribue à la réussite des projets de reconversion : la situation personnelle.
Une reconversion professionnelle demande beaucoup d’investissement personnel de la part des candidats. Cela a donc des conséquences sur l’entourage dont le soutien psychologique, et éventuellement financier, est très important.
Dans une période de crise (burn-out, divorce, décès...) ou dans un contexte peu favorable (charge de proches dépendants ou d’enfants en bas âge), le projet de reconversion sera plus long et difficile à mener.
Même les cadres qui mobilisent leurs droits CPF ont recours à l’autofinancement pour financer leur projet de reconversion.
Mais certains n’ayant pas les moyens financiers doivent rechercher des sources de financement complémentaires ou alternatives, notamment dans le cadre d’une création d’entreprise, pour éviter de devoir abandonner leur projet.
Les cadres ont conscience du besoin de formation pour acquérir de nouvelles compétences nécessaires pour leur futur métier.
Parmi ceux qui ont un projet de reconversion professionnelle, 82% sont prêts à suivre une formation d’au moins 3 mois (28% pour une formation de 6 mois à 1 an, 29% pour une formation d’1 à 2 ans…).
Les cadres qui ont entamé des démarches sont davantage prêts à suivre des formations longues que ceux qui sont au stade de simple idée ; 45% vs 34% pour une formation supérieure à 1 an.
Les cadres sont plutôt autonomes dans leur projet de reconversion mais ils sont en manque d’informations sur la maturation de leur projet, les démarches à effectuer, les aides financières et les formations disponibles.
Un accompagnement spécifique leur permet de bénéficier d’un regard extérieur et du recul sur leurs aspirations et leurs besoins ainsi qu’une aide précieuse sur les dispositifs existants et le financement.
Sources
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